Como devemos lidar com um comportamento que não é exemplar?

Existe todo um contexto e uma ideia circundando essas atitudes.

Mais do que apenas reagir, precisamos pensar em formas de antecipar e prevenir esses comportamentos e repensar nossa abordagem quando eles, inevitavelmente, acontecem.

Tenho uma opinião muito clara de que a “punição pela punição” simplesmente não funciona.

Observando por uma ótica extrema, no sistema prisional, por exemplo, o indivíduo comete um crime e é isolado da sociedade para “sentir o gosto ruim da reclusão”.

A teoria é de que ele entenderia que não deve errar de novo pelo medo do castigo.

No entanto, na grande maioria dos casos, isso só gera mais ódio, insatisfação e indignação contra o sistema.

Grande parte não deixa de cometer o delito porque a prisão mostrou o que é certo ou errado; pelo contrário, muitas vezes volta à sociedade ainda mais furioso.

A Ilusão do Castigo: Da Infância à Vida Adulta

Podemos observar essa mesma dinâmica na educação de uma criança.

A criança não tem um filtro natural do que é certo ou errado; quem possui essa “tabela de regras”, baseada na sociedade em que vivemos, é o adulto.

Educar minha filha sem dar castigos me fez entender muito sobre isso.

No começo, chegamos a colocá-la sentada para “pensar no que fez”.

Mas como ela vai refletir sobre uma atitude se ainda não tem parâmetros para avaliar suas ações?

Em vez de castigar, entendi que o caminho é esclarecer o mundo em que ela vive.

É mostrar que certas atitudes não são adequadas, para que ela não se prejudique no futuro.

A medida após um erro deve ser focada na pessoa e na sua melhoria construtiva.

O ser humano é social e depende de trocas saudáveis.

Quando temos um comportamento ruim, afastamos pessoas e perdemos oportunidades.

Ensinar isso passa pela empatia: propor que ela imagine como se sentiria se fizessem o mesmo com ela.

Isso gera consciência verdadeira, não medo.

O Ambiente Organizacional: Olhando Mais de Perto

No ambiente organizacional, lidar com comportamentos difíceis pode ser um pouco mais direcionado, pois estamos inseridos em um contexto com padrões e expectativas claras de conduta.

A liderança tem a obrigação de esclarecer essas expectativas de forma pacífica, mostrando os benefícios que a pessoa terá ao se adaptar àquela cultura.

Se a pessoa não se enquadra, começam as medidas de resolução de conflitos.

Às vezes, sessões de conversa e uma análise de perfil comportamental revelam que o problema não é a pessoa em si, mas o lugar onde ela está.

Já vi casos de profissionais considerados “difíceis” — irritados, impacientes ou desmotivados no trabalho burocrático — que, ao serem realocados para um setor de vendas ou de relacionamento (por terem um perfil comunicador), se transformaram nos profissionais mais competentes da empresa.

Quando o Erro Pede Cuidado, Não Retaliação

Um caso que vivi ilustra bem a diferença entre correção construtiva e punição.

Um coordenador de setor começou a faltar demais, sem dar satisfações, por estar enfrentando uma depressão profunda.

Qual seria a abordagem punitiva?

Ameaçá-lo de demissão ou descontar seu salário.

A atitude do diretor, no entanto, foi outra.

Ele retirou a chefia desse colaborador, passando a coordenação para outro colega, permitindo que o profissional pudesse buscar um tratamento médico.

A intenção não foi puni-lo com um rebaixamento, mas olhar para a raiz do problema, para resgatá-lo de volta à equipe.

Outro exemplo clássico é o conflito interpessoal.

Conheci um colaborador que, sentindo-se ofendido por uma colega (que passava por um momento de extrema frustração e acabou “surtando”), cogitou processá-la civilmente pedindo danos morais.

Tive que questioná-lo: qual a intenção real desse processo?

Tentar arrancar dinheiro de alguém que já está em crise vai melhorar o ambiente ou vai transformar o local de trabalho num inferno de desconfiança e ressentimento?

A “punição pela punição” só aumentaria a sensação de injustiça para todos os lados.

A Demissão Como um Processo Humanizado

Vale ressaltar: não sou a favor de simplesmente passar a mão na cabeça e ser condescendente com tudo.

Se uma pessoa comete um desvio ético grave e intencional (como furtos ou sabotagens, por tentar justificar internamente que “a empresa não a valoriza”), ou se não se adequa à missão do negócio de forma alguma, o desligamento é necessário.

Mas até a demissão não precisa ser um castigo focado em destruir o indivíduo.

A gestão por competências permite encarar o desligamento como a oportunidade de a pessoa procurar um ambiente onde se sinta confortável e útil.

E a empresa pode ajudar nesse processo, oferecendo cartas de recomendação, orientações de perfil e indicações.

Seja prevenindo, corrigindo ou até desligando, o nosso maior trabalho é ter a disposição para entrar na situação com humanidade. Descobrir como cada pessoa pode colaborar e se sentir digna gera resultados muito mais duradouros do que qualquer sistema baseado apenas no medo de errar.